障害者の転職エージェントおすすめ比較｜法定雇用率2.7%時代の選び方と給与の実データ

民間企業で働く障害者は70万4,610人。厚生労働省が公表した令和7年の障害者雇用状況集計で、22年連続の過去最高を更新しました。前年からの増加は2万7,148人、率にして4.0%の伸びです。

注目すべきは中身の変化です。身体障害者が37万3,914人（前年比1.3%増）と穏やかな伸びにとどまる一方、精神障害者は16万8,542人で11.8%増。知的障害者も16万2,153人（2.8%増）と続きます。採用の主戦場が精神・発達領域へ移りつつあることが、数字にはっきり表れています。

それでも実雇用率は2.41%で、法定雇用率の2.5%に届いていません。達成企業は46.0%と半数以下。未達成6万5,033社のうち64.0%は、あと0.5人か1人の雇用で達成できる「1人不足企業」です。2026年7月には法定雇用率が2.7%へ上がり、義務の対象も従業員37.5人以上の企業へ広がります。

言い換えると、企業側は「あと1人」を本気で探している状態です。常用労働者100人超の未達成企業には、不足1人あたり月5万円の納付金も課されます。背景には制度の圧力があり、結果として求職者側の交渉余地は年々広がってきました。この追い風をどう活かすかで、転職の結果は変わります。

企業規模別のデータも見ておいて損はありません。実雇用率が法定の2.5%を超えているのは従業員1,000人以上の企業（2.69%）だけで、40〜100人未満は1.94%にとどまります。障害者を1人も雇用していない企業も3万7,262社。つまり、受け入れのインフラが整っているのは大企業側です。求人を大手や特例子会社から当たるのは、待遇面だけでなく体制面でも合理的な順番だといえます。

戦略の出発点は2つの問いに集約されます。障害を開示して働くか（オープン就労）、開示せず働くか（クローズ就労）。そして、障害者雇用枠と一般枠のどちらで応募するか。

オープン就労の利点は、通院や業務量の調整といった配慮を前提に働ける点です。障害者雇用促進法は募集・採用時と就業中の合理的配慮の提供を企業に義務付けており（2016年4月施行）、配慮の要望は制度に裏付けられた正当なものです。その反面、障害者雇用枠の求人は事務系が中心で、職種の幅は一般枠より狭くなります。

クローズ就労なら職種と年収の選択肢が広がります。ただ、通院時間の確保や体調の波への理解は得にくく、無理を重ねて再離職に至る例が後を絶ちません。

オープン就労の受け皿として、特例子会社という道もあります。障害者雇用に特別の配慮をした子会社で、令和7年時点で631社が認定され、5万3,710人が働いています。設備や支援員の体制が整っている反面、業務が定型に寄りやすく、給与レンジが限定されがちという指摘もあります。環境の整い方を取るか、キャリアの伸ばしやすさを取るか。ここも人によって答えが割れる分岐点です。

では、どう決めるか。判断材料は「週何時間なら安定して働けるか」「どんな配慮があれば力を発揮できるか」の2点です。すぐ答えられるでしょうか。ここが曖昧なまま動くと、枠の選択も求人の選択もぶれます。まず紙に書き出し、専門エージェントとの面談で精度を上げる進め方が現実的です。

厚生労働省の令和5年度障害者雇用実態調査によると、平均月額賃金は身体障害23万5,000円、精神障害14万9,000円、知的障害13万7,000円、発達障害13万円でした。身体と精神の差は月8万6,000円。年収に換算すればおよそ100万円の開きです。

要因として大きいのは、障害種別そのものではなく働き方の違いです。同調査では、身体障害者は平均勤続年数が12年を超え、週30時間以上のフルタイム勤務や正社員の比率も他の種別より高い傾向が示されています。裏を返せば、フルタイムの正社員として長く勤められる環境を確保できれば、賃金水準は近づけられるということです。

差を縮める現実的な道は3つあります。

1. フルタイム正社員求人の比率が高いサービスを選ぶ（ランスタッド チャレンジドが代表例）
2. 経理・IT・設計補助など、スキルで評価が決まる職種に寄せる
3. 時短から入り、体調と実績に応じて労働時間を延ばす契約を結ぶ

なお、2024年4月からは週10〜20時間で働く重度身体・重度知的・精神障害者を0.5人分として実雇用率に算入できるようになりました。短時間から始めて段階的に延ばす働き方が、企業側の制度メリットとも噛み合います。最初の月収だけでなく、3年後にどう働いていたいかから逆算する視点が欠かせません。

同じ障害者向けをうたうサービスでも、得意な種別ははっきり分かれます。身体・内部障害に30年以上向き合ってきたエージェント・サーナと、精神・発達領域の支援体制を厚くしてきたatGPでは、保有求人も企業への説明の仕方も別物です。

身体障害では、通勤経路やオフィス設備（エレベーター、多目的トイレ、車いす動線）を具体的に確認できるかが軸になります。精神・発達障害では、通院配慮や業務指示の出し方まで企業と詰めてくれるか。知的障害では、ハローワークや支援機関と連携した定着支援の実績。難病では、症状の波と治療スケジュールへの理解が問われます。

難病には障害者手帳の対象にならない疾患もありますが、打つ手がないわけではありません。ハローワークには難病患者就職サポーターが配置されている拠点があり、手帳がなくても専門の相談に乗ってもらえます。atGPジョブトレの難病コースのように、民間側にも専門支援が育ってきました。

初回面談で、自分の障害特性にどこまで踏み込んでくれるかを見ると、そのサービスの得意領域が透けて見えます。一般論しか返ってこないなら、別の1社を試す判断も必要です。

専門エージェントの価値は、求人の数より「間に入る交渉力」にあります。任せられるのは主に3つ。配慮事項を整理して企業へ代わりに伝えること、過去の雇用実績や現場の理解度といった内部事情を教えてくれること、入社後の定着フォローです。

なぜなら、本人からは聞きにくい質問ほど、第三者なら聞けるからです。「通院で月2回の半休が必要」「電話応対は難しい」。実際に、こうした条件を選考前に企業へ伝え、受け入れ可能な企業だけに絞り込む進め方は、ミスマッチを入口で減らします。

逆に、自分でやるべきことも残ります。配慮事項の元になる自己理解、体調管理の記録、職務経歴の棚卸し。エージェントは翻訳者であって、原稿を書くのは本人です。ここを丸投げすると、面接で自分の言葉で話せなくなります。

定着支援の中身も確認どころです。入社後の面談頻度、企業側を交えた三者面談の有無、支援の期限。「入社後も相談できます」の一言で終わるサービスと、半年間の面談スケジュールを最初に示すサービスとでは、実際の支えの厚みが違います。

主要サービスを、エージェント型・求人サイト型・就労移行支援に分けて比べます。各社が掲げる満足度や実績の数値は自社集計の公表値であり、母集団の取り方が会社ごとに違う点は割り引いて読んでください。

比較表の「キャリビーで詳細」列にリンクがあるサービスは、当サイトに評判・注意点を整理した詳細ページがあります。

配慮事項は「困っていること」ではなく「こうすれば働けること」として書くのが原則です。同じ内容でも、伝え方ひとつで採用側の受け取りは大きく変わります。

手順は3段階に分けると整理しやすくなります。

1. 症状・特性を書き出す（例：騒がしい環境で集中が切れる）
2. 自分で行っている対処を添える（例：イヤーマフを使用、集中作業を午前に前倒し）
3. 企業に依頼したい配慮を1〜2個に絞る（例：座席は壁側を希望）

鍵になるのは2の自助を挟むことです。というのも、採用側が最も知りたいのは配慮の量ではなく、「本人が自分の特性を管理できているか」だからです。配慮の要望が10個並ぶ応募書類より、自助3つと依頼2つの書類のほうが選考は進みます。

書き方の巧拙は、例を並べると分かります。「ストレスに弱いので配慮してください」では、企業は何を用意すればよいか判断できません。「業務の優先順位が同時に3つ以上になると混乱するため、依頼はチャットで1件ずついただけると確実です。自分でもタスクボードで可視化しています」なら、受け入れ準備が具体的に進みます。配慮事項は抽象度を下げるほど通りやすくなる。これが実務の感覚です。

書き上げた配慮事項は、エージェント経由で応募前に企業へ共有し、面接では口頭で補足する二段構えにします。入社後の「言った言わない」を防ぐため、内定後の労働条件確認でも書面に残るよう依頼してください。

体調を崩して前職を辞めた場合、退職理由は面接でほぼ確実に聞かれます。隠す必要はありません。採用側が見ているのは過去の事実そのものではなく、「同じことが自社で起きないか」「起きたとき本人は対処できるか」の2点だからです。

組み立ては、事実、要因、現在の対処、再発防止の順が伝わりやすい構成です。一例を挙げます。「深夜対応が続いた時期に不眠となり退職しました。要因は生活リズムの崩れです。退職後は就労移行支援に半年間ほぼ皆勤で通い、睡眠記録をつけて体調を安定させました。夜間対応のない業務であれば、問題なく勤務できる状態です」。

避けたいのは2種類。前職の会社や上司への非難で終わる説明と、「もう大丈夫です」とだけ言って根拠を示さない説明です。通所記録、直近の勤怠の安定、主治医の意見。客観的な材料が1つあるだけで、説得力は段違いになります。

もう1つ、書類と面接の一貫性にも気を配ってください。履歴書の退職時期、配慮事項に書いた特性、面接で話す退職理由。この3つが食い違うと、内容がどれほど前向きでも信頼を損ねます。エージェント経由で応募する場合は、企業へ事前に送られる推薦文と自分の説明を揃えるため、面談で「企業にはどう説明していますか」と確認しておくと安全です。

うまく言語化できないときは、エージェントとの面談で口頭で話し、文章化を手伝ってもらう方法があります。退職理由の整理は、専門エージェントが最も場数を踏んでいる領域の1つです。

在宅勤務を条件にした障害者雇用の求人は増えていますが、期待値の調整が要ります。求人の多くは東京など都市部の企業に集中し、完全在宅よりも「週数日の在宅可」が主流。通勤に制約のある人が地方から都市部企業の在宅枠に応募する動きはあるものの、応募が集中するため競争率は高めです。

制度の追い風そのものは、確かに吹いています。

厚生労働省は障害者テレワークの事例集を公表し、都市部の企業と地方の求職者をつなぐ働き方として後押ししています。ただし現時点では、在宅前提の求人だけに絞ると選択肢が大きく減るのが実情です。

在宅で成立しやすいのは、データ入力、経理補助、Webサイト運用、カスタマーサポートといったPC完結型の職種です。求人サイトで「在宅可」の条件を付けて検索し、どんなスキル要件が並ぶかを先に見ておくと、身につけるべきものの的が絞れます。

現実的な戦い方は2つあります。1つは、在宅移行の可能性があるハイブリッド勤務の求人まで対象を広げ、入社後の勤務実績で在宅比率を上げていく道。もう1つは、在宅訓練に対応した就労移行支援（manabyなど）でPCスキルと在宅での自己管理の実績を作ってから応募する道です。在宅勤務は「もらう条件」ではなく「示す実績」で取りにいくものと捉えたほうが、結果として早く辿り着けます。

今すぐの転職に体調や自信が追いつかない場合、就労移行支援という選択肢があります。原則2年間、職業訓練と就職活動の支援を受けられる障害福祉サービスです。自己負担は前年の世帯所得で決まり、市町村民税非課税世帯と生活保護世帯は0円、課税世帯でも月額上限9,300円または3万7,200円と定められています。実際には負担なしで通う利用者が多数派です。

エージェントとの違いは時間軸です。エージェントは3カ月後の入社を目指す仕組み、就労移行支援は1〜2年かけて働ける状態を作る仕組み。ブランクが長い、離職を繰り返している、生活リズムが崩れている。1つでも当てはまるなら、訓練を挟むほうが定着の確度は上がります。

在宅訓練に対応したmanaby、うつ症状や発達障害など障害別コースを持つatGPジョブトレ、dodaチャレンジと同グループのミラトレが代表的な事業所です。エージェント登録と事業所見学は並行してかまいません。両方の面談を受けて、いま自分がどちらの段階にいるかを確かめる使い方なら、どちらに転んでも無駄になりません。

障害者雇用枠の応募には、原則として障害者手帳（身体障害者手帳・精神障害者保健福祉手帳・療育手帳）が必要です。専門エージェントの多くも、登録条件を手帳の保有者としています。atGPのよくある質問でも、手帳がない人には原則としてサービス提供が難しい旨が案内されています。

では手帳がなければ打つ手なしかというと、そうではありません。

選択肢は3つあります。

1. 手帳を申請する（精神障害者保健福祉手帳は初診から6カ月の経過が要件。主治医との相談が起点）
2. 申請中の状態で登録・応募できるか、エージェントと企業へ個別に確認する
3. 一般枠で障害を開示して応募し、配慮を相談する

見落とされがちなのが3つ目です。障害者雇用促進法の合理的配慮は、手帳の有無を問わず、障害により職業生活に相当の制限を受ける人を広く対象にしています。診断書ベースで配慮を相談しながら一般枠で働く道は、制度の上でも開かれています。就労移行支援も、自治体の判断により医師の診断書等で手帳なしのまま利用できる場合があります。

手帳の申請から交付までは、自治体にもよりますが1〜3カ月ほどかかります。取得を決めたなら、転職活動の時間軸に組み込んで早めに動くのが得策です。

つまずき方には、型があります。先回りして知っておけば、大半は避けられます。

最も多いのは、配慮事項を曖昧にしたまま入社するケースです。遠慮して伝えなかった配慮は、入社後にはさらに言い出しにくくなります。2つ目は1社だけで決める失敗。得意な種別もエリアも会社ごとに違うため、2〜3社の併用が安全です。

3つ目は、体調が整う前に選考へ走る失敗です。ハローワーク経由の障害者の就職件数は令和6年度に11万5,609件と過去最高を更新しましたが、同じ年度に解雇者数も9,312人へ増えました。数が増える市場は、合わない入社も増える市場です。

私自身、事業会社の経営側で障害者雇用の受け入れに関わった経験がありますが、選考段階で配慮を率直に伝えてくれた人ほど、入社後の定着が良かったというのが偽らざる実感です。4つ目の失敗は公表値の鵜呑み。満足度95%も93%も自社集計であり、横並びの比較には使えません。最後は、担当者が自分の特性にどこまで踏み込んでくれるかで決めてください。

障害者雇用の転職は、法定雇用率の引き上げという追い風の中にあります。企業は「あと1人」を探しており、精神障害者の雇用は年11.8%のペースで拡大中。だからこそ、最初に選ぶサービスの目利きが結果を分けます。

キャリビーのエージェント診断では、希望条件と働き方を入力すると、合うサービスを提案します。dodaチャレンジ、atGP就活エージェント、manabyなど、評判と注意点を整理した詳細ページも用意しました。オープンかクローズか迷っている段階でも構いません。数分の診断を、考えを整理する入口として試してみてください。