株式会社クラブネッツの面接・選考対策
ページ表示時点: 2026年9月 ｜ 公開情報の確認日は各出典を参照
書類選考、Web適性検査、一次面接（人事および所属長）、役員面接、内定の順で進み、求人票には選考期間3〜4週間と記載されている。面接回数は原則2回で、100名規模の企業としては標準的なテンポである。
地方拠点の募集では一次を大阪支社で実施し、最終の役員面接のみ東京本社で行った例が体験談として残っている。役員面接を本社に集約する運用は、拠点採用でも経営陣が最終判断を握っていることを意味しており、事業への理解と志望理由の一貫性が最後に効いてくる。
中途面接の最大の特徴は、回答に対して「なぜ」を重ねる深掘りである。体験談では、実績を述べると成功要因の分析まで踏み込んで問われる、抽象的な回答ではなく具体的なエピソードを求められる、という趣旨の指摘が繰り返し出ている。
緊張感がある雰囲気という評価も複数あり、新卒選考の和やかさとは明確に色が違う。この設計は採用方針と整合している。
同社は自責で考えられるかを重視すると公言しており、深掘りは自責思考が本物かを確かめる手段として機能していると読める。加えて、募集の中心がPM・PdM・プリセールスといった上流職であることから、判断の根拠を言語化できるかが実務適性そのものの評価軸になっている。
この記事のポイント
書類選考、Web適性検査、一次面接（人事および所属長）、役員面接、内定の順で進み、求人票には選考期間3〜4週間と記載されている。
面接回数は原則2回で、100名規模の企業としては標準的なテンポである。
地方拠点の募集では一次を大阪支社で実施し、最終の役員面接のみ東京本社で行った例が体験談として残っている。
役員面接を本社に集約する運用は、拠点採用でも経営陣が最終判断を握っていることを意味しており、事業への理解と志望理由の一貫性が最後に効いてくる
これまでの職務経歴と、担当したプロジェクトで自分が意思決定した範囲はどこか
中途面接の最大の特徴は、回答に対して「なぜ」を重ねる深掘りである。
体験談では、実績を述べると成功要因の分析まで踏み込んで問われる、抽象的な回答ではなく具体的なエピソードを求められる、という趣旨の指摘が繰り返し出ている。
緊張感がある雰囲気という評価も複数あり、新卒選考の和やかさとは明確に色が違う。
この設計は採用方針と整合している。
同社は自責で考えられるかを重視すると公言しており、深掘りは自責思考が本物かを確かめる手段として機能していると読める
書類選考の後にWeb適性検査が組み込まれている。
中途では事前に性格検査を受けるよう案内されたという体験談があり、新卒選考ではSPI形式の受検報告も見られる。
合否の足切りに使われているかは非公開だが、一次面接の前段に置かれている以上、面接での質問設計に検査結果が参照されている可能性は高い。
対策としては高得点を狙うより、回答の一貫性を保つことのほうが実利がある。
深掘り面接で語る内容と検査上の自己像がずれると、その差が追及の的になりやすいためである
書類と適性検査を含めて4ステップ、面接は2回という構成自体は標準的で、選考回数の面での難度は高くない。
難しさは面接の深さのほうにある。
中途では回答の根拠を繰り返し問われるため、経歴を並べるだけの準備では通過しにくい。
加えて募集の中心がPM・PdM・プリセールスといった上流職であり、想定年収も500万〜1,000万円と幅があることから、レンジ上位を狙うほど求められる意思決定経験の水準が上がる
企業情報
- 企業名
- 株式会社クラブネッツ
- 業種
- ITサービス（販促DX・システム開発）
- 本社
- 東京都
株式会社クラブネッツの面接・選考の概要
中途採用の選考は、書類選考、Web適性検査、一次面接（人事および所属長）、役員面接、内定という4ステップで、選考期間の目安は3〜4週間。一次面接を大阪支社で受け最終だけ東京本社という運用も確認できる。
中途は「なぜ」を重ねる深掘り型で論理性を見る一方、新卒面接は和やかという評価が多く、応募区分で空気が変わるのが特徴である。
選考フロー
書類選考、Web適性検査、一次面接（人事および所属長）、役員面接、内定の順で進み、求人票には選考期間3〜4週間と記載されている。面接回数は原則2回で、100名規模の企業としては標準的なテンポである。地方拠点の募集では一次を大阪支社で実施し、最終の役員面接のみ東京本社で行った例が体験談として残っている。
役員面接を本社に集約する運用は、拠点採用でも経営陣が最終判断を握っていることを意味しており、事業への理解と志望理由の一貫性が最後に効いてくる。
選考の基本情報
| 面接形式 | 一次はオンラインまたは対面で、人事担当と配属予定部門の責任者が同席する形式。最終は役員面接で、複数名が同席する場合がある。所要時間の公表値はないが、実績の深掘りが中心になるため、経歴の説明だけで終わる短時間の面接にはなりにくい。 新卒選考ではグループではなく個別面接の体験談が中心で、1人あたりの対話量が確保される設計と見られる。 |
|---|---|
| 適性検査・筆記試験 | 書類選考の後にWeb適性検査が組み込まれている。中途では事前に性格検査を受けるよう案内されたという体験談があり、新卒選考ではSPI形式の受検報告も見られる。合否の足切りに使われているかは非公開だが、一次面接の前段に置かれている以上、面接での質問設計に検査結果が参照されている可能性は高い。 対策としては高得点を狙うより、回答の一貫性を保つことのほうが実利がある。深掘り面接で語る内容と検査上の自己像がずれると、その差が追及の的になりやすいためである。 |
| 選考難易度 | 書類と適性検査を含めて4ステップ、面接は2回という構成自体は標準的で、選考回数の面での難度は高くない。難しさは面接の深さのほうにある。中途では回答の根拠を繰り返し問われるため、経歴を並べるだけの準備では通過しにくい。 加えて募集の中心がPM・PdM・プリセールスといった上流職であり、想定年収も500万〜1,000万円と幅があることから、レンジ上位を狙うほど求められる意思決定経験の水準が上がる。一方で採用方針が人間性を最優先と明示している点は、スキルがレンジぎりぎりの候補者にとって逆転の余地がある構造でもある。 |
| 内定までの期間 | 求人票の記載では選考期間3〜4週間が目安。書類選考、Web適性検査、一次面接、役員面接という4ステップを4週間以内に収める設計であり、面接1回あたり1週間前後の間隔で進む計算になる。役員面接が東京本社に集約されるため、地方在住者は最終の日程調整で数日上振れする可能性を見込んでおきたい。 |
よく聞かれる質問
株式会社クラブネッツの面接では8種類の頻出質問が確認されています。
これまでの職務経歴と、担当したプロジェクトで自分が意思決定した範囲はどこか
転職理由と、現職では実現できないと判断した具体的な理由
自分の強みと弱み、そして弱みに対して現在取っている対策
当社で何ができると考えているか（自社プロダクトの理解を前提に問われる）
目標数値を達成するために取った具体的な打ち手と、成果につながった要因の分析
顧客の課題を解決した具体的なエピソードと、その場での判断根拠
他社の応募状況と、志望している業界の傾向
入社可能時期と希望年収
面接の特徴
中途面接の特徴
中途面接の最大の特徴は、回答に対して「なぜ」を重ねる深掘りである。体験談では、実績を述べると成功要因の分析まで踏み込んで問われる、抽象的な回答ではなく具体的なエピソードを求められる、という趣旨の指摘が繰り返し出ている。緊張感がある雰囲気という評価も複数あり、新卒選考の和やかさとは明確に色が違う。
この設計は採用方針と整合している。同社は自責で考えられるかを重視すると公言しており、深掘りは自責思考が本物かを確かめる手段として機能していると読める。加えて、募集の中心がPM・PdM・プリセールスといった上流職であることから、判断の根拠を言語化できるかが実務適性そのものの評価軸になっている。
面接官の雰囲気
一次は人事と所属長の組み合わせで、現場の実務を知る側が同席する。そのため職務内容の解像度が低い回答はその場で追及されやすい。最終の役員面接は東京本社で行われる運用が見られ、事業の方向性や理念への共感が問われる場になる。
MISSIONに「デジタル社会を創造し、DX支援で世の中を便利に豊かに」、VISIONに「経営をDXする業界NO.1のDXプラットフォームを実現する」を掲げる会社であり、地域経済の活性化という文脈を自分の言葉で語れると噛み合いやすい。
面接対策のポイント
株式会社クラブネッツの面接を突破するために
- 1実績は数値と工程まで分解して用意する。売上や達成率だけでなく、どの段階で誰を動かしたかを語れると深掘りに耐えられる
- 2失敗の説明は自責の視点で組み立てる。自責思考は公式の採用基準に明記されており、環境要因に寄せた説明は評価を落としやすい
- 3自社プロダクトを事前に読み込む。CNポイント、+DIRECT、CareLoop、CN GovTechなど20超のサービスがあり、志望領域を名指しで語れると熱意が具体になる
- 4SHIFTグループ入り後の立ち位置に触れる。2024年2月に57億5,000万円で完全子会社化された経緯を踏まえ、グループ資本をどう活かしたいかまで話せると差がつく
- 5逆質問では配属プロダクトと兼務範囲、直近半年の残業実績を聞く。入社後のギャップを最も確実に潰せる2点である
まとめ: 株式会社クラブネッツの面接・選考対策
実績は必ず数字と工程で用意してください。
売上や改善率だけでなく、どの工程で誰を動かして達成したかまで分解しておくと、深掘り質問に耐えられます
自責思考は公式の採用基準です。
失敗経験を聞かれたときに、原因を環境や他者に置かず自分の打ち手として語れるかが評価の分岐点になります
20超のプロダクトを103名で運営する構造上、逆質問では配属プロダクトと兼務範囲を具体的に聞くのが有効です。
入社後のギャップを最も減らせる質問になります
選考中に固定残業代の有無と時間数、リモート出社頻度を確認しておくと条件面の比較が正確になります。
制度の詳細は福利厚生ページ、労働時間の実データは働き方ページに整理しています
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| 職種 | 求人数 |
|---|---|
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| 営業職 | 1件 |
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