面接官の質問例｜職種別の追加質問・記録例と聞いてはいけないこと

質問の数を増やす前に、この面接で確認する能力を決めます。営業職なら顧客課題の整理、エンジニアなら設計上の判断など、実際の仕事に結び付けてください。厚生労働省は職務への適性・能力に基づく公正な採用選考を基本としています。OPMの構造化面接の説明も、職務に関する能力を共通の質問と尺度で確認する考え方です。以下は編集部が作成した質問例で、特定の回答を採用の正解とするものではありません。

冒頭は「今日は担当された仕事と、そのときの判断を確認します。顧客名や機密情報は伏せて構いません。最後に質問の時間を設けます」と説明します。候補者が考える時間を取り、聞き取れなかった場合は言い換えて再確認します。緊張、話す速さ、オンライン接続の状態だけを能力の低さとみなさないでください。複数の面接官がいる場合は進行役を決め、同時に質問したり回答を途中で奪ったりしないようにします。

一つの質問に多くの問いを詰めず、回答を聞いてから補います。「大変だったことは？」だけで終わらず、本人が何を判断し、どこまで担当したかを確認します。

売上が大きいことだけでは、担当範囲や難しさは分かりません。引き継いだ顧客基盤、提案の裁量、チームの支援を聞き、職務要件に合う行動が確認できたかを記録します。数値が守秘対象なら、比率や工程など話せる範囲で説明してもらいます。

職種名が同じでも、入社後に担う仕事が異なれば確認する能力も変わります。使った製品名や前職の規模だけで判断せず、その環境で何を考え、どう進めたかを聞きます。

職務経験が少ない人に、経験者向けの事例だけを求めると確認できる情報が不足します。業務に必要な能力を確認する目的は保ち、学習、アルバイト、活動など本人が説明できる経験を選べるようにします。学校名や活動の派手さで評価しないでください。仮想場面を使うなら全員に同じ前提を渡し、実績を示す回答と混同しません。
例：「初めての作業を覚える必要があった経験を教えてください。仕事以外でも構いません」
追加質問：「最初に何が分からず、何を調べ、どの時点で誰に確認しましたか」
仮想場面の例：「依頼の期限が二つ重なり、片方は内容が不明確です。まず何を確認しますか」
記録では、実際の行動か、その場で考えた方針かを区別します。

家族、本籍、思想信条など本人の適性・能力に関係しない情報の把握は避けます。「雑談だから」と聞いた内容も判断に影響し得ます。勤務条件を確認する必要がある場合は、仕事内容と条件を示し、対応可否や必要な配慮の相談として扱います。

「コミュニケーション力が高い」とだけ残すと、後の面接官が根拠を確認できません。発言の要旨、職務との対応、未確認事項を分けます。下の例は架空です。

先に責任者の評価を聞くと、他の面接官がその意見に合わせてしまうことがあります。各自が同じ基準で記録してから、判断が分かれた項目の根拠を確認します。架空例で、職務能力に関する記録20項目のうち根拠が書かれたものが15項目なら、根拠記載率は15÷20＝75％です。これは採用精度ではなく記録の状態を測る指標です。未記載の理由が質問漏れなら進行を修正し、基準が曖昧なら採用要件へ戻ります。