採用サイトを英語・多言語対応する方法｜翻訳範囲と応募後の運用を決める

採用サイトの英語・多言語対応は、日本語の文章をすべて置き換えることから始めず、どの職種の誰へ案内するかを決めます。海外在住の候補者、日本国内で働く外国籍の候補者、日本語以外で情報を確認したい人では、必要な説明や問い合わせの条件が異なります。
勤務で使う言語、選考で使う言語、応募書類の言語は別に確認してください。英語ページがあるからといって、すべての職種が英語だけで働けるとは限りません。対象となる求人ごとに条件を説明します。
会社が対応できる範囲も決めます。英語の応募を受けられても面接担当や返信担当がいない場合は、公開前に体制を整える必要があります。ページの翻訳と応募後の運用を同じ企画として扱うことが重要です。

マネーフォワードの公式採用サイトではEnglishへの入口と募集職種への入口を確認できます。自社でも、言語を切り替えた後に対象求人へ進めることが大切です。会社紹介だけが英語で、募集要項とフォームが説明なく日本語になる状態を避けてください。
以下は編集部の翻訳範囲表です。文章量の多い社員記事を先に翻訳するより、仕事内容、条件、選考、応募操作から揃える方法が考えられます。公開できる情報が日本語版と違う場合は、その理由と対象範囲を整理します。

人事制度や職種名には、直訳すると誤解しやすいものがあります。用語表を作り、雇用形態、勤務場所、給与の期間、試用期間、選考工程などの表記を揃えます。たとえば年額と月額、固定部分と変動部分は、言語が変わっても同じ意味で読める必要があります。
翻訳担当には、文章だけでなく対象読者と制度の意味を共有します。そのうえで言語としての自然さを確認する人と、条件の正確さを確認する人を分けます。自動翻訳や生成AIを下書きに使っても、未記載の制度や支援を補わせないようにします。
制度名をそのまま訳しても伝わらない場合は、具体的に何を支援する制度かを説明します。国や地域で意味が変わる用語は、対象勤務地や契約条件を添えます。個別の就労資格や税・社会保険の判断は、一般的な採用紹介の文章で確約せず担当部署へ確認します。

Googleの言語・地域別ページの案内では、言語版の対応を検索エンジンへ伝える方法を説明しています。制作担当へは、言語ごとのURL、対応するページ、言語切替、hreflang等の設定、正規URLの扱いを確認します。
候補者が職種ページで言語を切り替えたとき、同じ職種の説明へ進めることが望ましい設計です。翻訳版がない場合は、無関係なトップページへ黙って戻すのではなく、利用できる言語と確認先を案内します。
求人を終了するときは、すべての言語版で募集状態を更新します。一方の言語だけ古い募集条件や応募ボタンが残ることを防ぐため、ページの対応表を更新作業にも使ってください。

W3Cのフォーム指針も参考に、入力項目の説明、エラー、完了通知を確認します。氏名の表記や住所、電話番号などで、想定する候補者の入力を不必要に拒まないかを点検してください。具体的な受付範囲は会社の採用条件に合わせて決めます。
テストでは対象言語のページから求人を読み、応募を送り、担当者が内容を確認し、返信するところまでを通します。募集ページは英語でも、受付メールが日本語のみで次の行動が分からない、といった途切れを見つけます。
更新表には日本語版の変更日、翻訳版の反映状況、確認担当を残します。原文を変えたら翻訳も同時に見直せるようにし、翻訳したまま放置しない範囲から始めることが、正確な情報を維持する方法です。