採用サイトの社員インタビューの作り方｜質問・取材・編集・本人確認の実務表

採用サイトの社員インタビューでは、入社理由や会社の良さだけでなく、担当する仕事、判断した場面、周囲との関わり、難しかったことを伝えます。候補者が自分の経験や希望と照合できれば、職種紹介を補う具体例になります。
取材対象は役職や話の上手さだけで選ばず、募集職種に近い仕事をしている人、入社経路や経験が異なる人、育成や協働の様子を説明できる人から検討します。少数の成功者だけを取り上げる場合は、それが全社員に共通する経験だと誤解させない書き方にします。
社員一人の話を深く聞く記事は、その人の出来事を整理するのに向いています。座談会は、同じ出来事を異なる役割から説明したり、意見の違いを見せたりするのに向きます。人数を増やすこと自体を目的にしないでください。

たとえば「未経験で入社した人が仕事を覚える過程」を扱うなら、最初に任された仕事、困った場面、誰にどう相談したか、今も学んでいることを聞きます。「成長できましたか」だけでは、具体性のない感想に寄りやすくなります。
トヨタの公式採用サイトでは、職種紹介と社員インタビュー、動画への入口が分かれています。自社でもインタビューを単独の読み物で終わらせず、募集する職種の理解へつなぐ構成が参考になります。下表は編集部が作成した質問例です。

話が抽象的になったら、いつ、誰と、何を、どの順番で行ったかを追加で聞きます。成果の数値は本人の記憶だけで確定せず、公表できる根拠と確認者を記録します。顧客名、取引内容、個人情報、社外非公開の事業計画が含まれる場合は、採用記事に使える範囲を会社側で確認します。
座談会では、全員に同じ質問へ答えてもらうだけでなく、役割によって見え方が違う点を聞きます。「開発側は何を重視し、営業側は何に困ったか」のように整理すると、協働の実態が伝わります。意見の相違を無理に一致させて、実際になかった合意を作らないでください。
録音や撮影を行う場合は、利用目的、掲載先、確認方法を事前に伝えます。話した内容すべてが公開されると思い込ませず、原稿確認の機会と、公開に不安がある部分の相談方法を用意します。

原稿では「毎週上長と振り返った」という本人の経験と、「会社全体で週次面談を実施する」という制度説明を区別します。一つの経験から全社制度を推測してはいけません。出来事を読みやすく並べ替える場合も、因果関係や発言の意味を変えないようにします。
記事の構成は、担当する仕事、具体的な出来事、判断や協働、入社前に知ってほしいこと、関連職種への案内という順が使えます。見出しには「やりがい」だけでなく、何の仕事のどの場面かを入れます。候補者が知りたい難しさや未完成な点も、確認できる範囲で説明してください。
本人には発言と経験の正確さ、人事や現場責任者には条件・制度・業務情報の正確さを確認してもらいます。本人がよいと言っただけで制度まで正しいと判断せず、確認の役割を分けます。

記事には取材時点や所属の扱いを明確にし、管理担当者を本人以外にも置きます。異動や退職時は、掲載継続の条件、現在の紹介文、関連求人への導線を確認します。過去の経験として残せる場合も、現在の職場情報と誤読されないようにしてください。
厚生労働省の公正採用の案内を踏まえ、家庭環境や出身など仕事の適性と無関係な情報を、理想の社員像や選考条件のように強調しない配慮も必要です。社員の私生活を魅力素材として無理に引き出す必要はありません。
完成後は、候補者や面接官からどんな質問が出たかを集めます。読了数だけでなく、仕事内容の説明に役立ったか、誤解を生んでいないかを見て、次の取材テーマを決めます。