候補者面談の記録テンプレート｜事実・希望・仮説を混ぜない聞き方

「年収を上げたい」「裁量が欲しい」といった希望は、人によって意味が違います。どんな仕事の場面でそう思ったのか、今の職場で変えられる余地はあるかを確認します。転職が唯一の解決策と決めつけず、本人が選択肢を比較できるように整理します。以下は編集部の面談・記録の提案です。

事実には本人が経験した仕事と役割、希望には本人が望む変化、仮説には担当者の解釈を書きます。たとえば「顧客提案を最後まで担当したい」が希望なら、「裁量重視」という担当者の短いラベルだけに置き換えません。推薦時に担当者の推測を本人の発言として使わないため、出典となる面談日も残します。

「すべて大事」で止まったら、条件が衝突する具体例を使います。仕事内容は合うが入社時期が合わない場合、何を確認すれば決められるかを聞きます。回答を無理に順位へ固定せず、譲れない条件、相談できる条件、まだ決められない条件に分けます。職務と無関係な私生活の情報を、必要なく収集することは避けます。

支援者がまとめた内容を本人に返し、違っている部分を修正します。次に提案する求人の条件と、提案前に確認する情報を合意します。応募を急がせる締め方ではなく、誰がいつまでに何を確認するかを具体化します。面談内容の共有先と範囲も社内手順に沿って確認し、企業への推薦文には応募判断に必要な情報を整理して使います。

架空の面談例では、候補者が「もっと裁量のある仕事に移りたい」と話したとします。支援者はすぐに管理職求人を提案せず、裁量が足りないと感じた場面を聞きます。本人が求めていたのは部下の管理ではなく、顧客への提案内容を自分で考えることかもしれません。この違いを確認できれば、役職より職務範囲を軸に求人を探せます。
記録の返し方は「提案内容を考える時間を増やしたい、という理解で合っていますか」のように具体的にします。本人が修正した点は残し、次の担当者が古い仮説で話を進めないようにします。面談中に結論が出なかった場合は、考えるために必要な情報や期間を確認します。
提案する求人には、希望と合う点だけでなく、確認が必要な点も添えます。条件が完全には一致しない場合は、どの点で選択肢として提示したかを説明します。支援者の目標や企業側の急ぎを、本人の優先順位と混同せず、応募の判断は本人が行えるように材料を整えます。

本人が「提案した後の実行まで関わりたい」と話した架空の面談を例にします。「上昇志向が強い」という担当者の印象へ短縮せず、具体的な仕事と本人の希望を残します。本人がまだ判断できないことを、面談の時間内に無理に決めさせる必要はありません。

確認文の例は「今回変えたいのは、提案後の顧客にも関わることだと受け取りました。年収の希望と入社時期は引き続き確認中です。まず導入後支援を担当する求人を調べ、実際の仕事内容を一緒に確認する進め方で認識は合っていますか」です。言葉の意味が違った場合はその場で修正し、記録にも反映します。
企業へ共有する内容は、候補者が支援者に話した全内容と同じではありません。応募判断と職務に必要な情報を選び、共有の範囲は社内の手順と本人との確認に沿って扱います。担当者の仮説を、本人が明言した退職理由として推薦文に載せないことが大切です。
次の提案では、本人の希望と企業から確認した仕事内容の接点を一つ説明します。面談後の進行管理は推薦・選考の集計と案件レビューに引き継ぎ、次回連絡日までに何を確認するかを双方で決めます。