採用サイトの作り方｜準備・ヒアリング・制作期間を工程表で決める

採用サイト制作は、見た目を決める前に「誰に、どの仕事を、いつから案内するか」を揃えるところから始めます。募集職種、対象となる経験、勤務地、雇用条件、採用の目的、応募の受付先を一枚にまとめてください。新卒と中途を同時に扱う場合は、共通の会社情報と、対象別の募集・選考情報を分けます。
公開期限には理由を添えます。説明会で使用する、求人広告の掲載に合わせる、旧サイトの契約が終わる、といった条件が分かれば、初回公開で必要なページを絞れます。完成度を理由に募集要項の公開まで遅らせず、必要情報を先に公開して社員記事を後から追加する方法も検討できます。
社内の責任者は、採用方針の決定、原稿の事実確認、制作物の公開承認に分けて明示します。窓口を一本化しても、窓口担当者がすべての制度や職務を判断する必要はありません。

「風通しがよい」「成長できる」といった表現は、そのままコンセプトにせず、何を見れば確認できるかを聞きます。たとえば、現場の判断権限、上長へ相談する場面、入社後に任せる仕事、レビューの方法を確認します。社員の意見と全社制度が違う場合は、どちらかを黙って採用せず、適用範囲を整理してください。
以下は編集部のヒアリングシートです。回答のない項目は、もっともらしい文章で埋めず、確認先と回答期限を記録します。コンセプト案は「対象職種の人が、具体的な仕事を通じて、会社が取り組む課題に関わる」という形にすると原稿へ展開しやすくなります。

制作は要件整理、構成、原稿・素材、デザイン、実装、公開確認の順に進めます。ただし、撮影日や取材日を待ってからすべて着手する必要はありません。確定済みの情報から構成を作り、後で差し替える素材の位置と期限を決めます。
制作期間の一例として、株式会社ONEの公式料金表は同社オーダーメイドの目安を3〜5か月としています。これは同社の掲載条件であり、すべての採用サイトの標準期間ではありません。自社の公開日を決める際は、ページ数、取材人数、撮影場所、連携機能、確認回数を揃えて見積もります。

期限に間に合わない場合は、未完成のページを一覧にし、候補者が応募を判断するために必要かで優先順位をつけます。募集要項や職務の説明、応募先、連絡方法は初回公開に残します。撮影が未実施なら、別の職場の写真で実態を装わず、事実が伝わる文章や公開可能な既存素材を使います。
承認が遅れる原因も分けます。判断者が不明なのか、条件が未確定なのか、原稿が意図を捉えていないのかによって対応は異なります。原稿を何度も書き直すだけでは、制度の未確定は解決しません。修正依頼には対象箇所、修正理由、正しい情報、承認者を添えます。
ページ追加や撮り直しが発生したときは、費用と公開日への影響を確認します。口頭の追加依頼を積み上げず、初回公開に含めるか、公開後の改善に回すかを記録してください。

公開確認はトップページだけでなく、募集職種の詳細から応募を送り、担当者が受付を確認するところまで行います。テスト応募だと分かる内容を使い、通知メール、受付画面、個人情報の取り扱い、送信失敗時の案内を確かめます。W3Cのフォーム指針を参考に、入力項目の説明とエラーの修正方法も確認します。
求人条件は厚生労働省の募集広告の案内と社内の正式情報に照らして確認します。企業サイト、求人媒体、紹介会社へ渡す求人票に古い情報が残っていないかも見てください。
最後にドメイン、CMS、計測、応募受付の権限を会社で管理できる状態にし、募集を終了する操作を引継ぎます。引継ぎ先が実際に一件の求人を修正できれば、公開後の更新が制作会社への連絡待ちだけに依存しにくくなります。